在现代企业管理中，领导者的责任担当和激励机制的设计至关重要。俗话说：‘一将无能，累死三军’，企业的绩效不佳，往往首先要问责的是管理层。正如格力董事长董明珠所言：‘如果要开除10个不合格员工，那么一定要先开除他们背后不合格的经理。’这番话深刻揭示了管理者在组织中的核心作用。 近年来，格力电器多次因给员工加薪登上热搜。2016年底，格力宣布为每位员工每月加薪1000元，引发社会广泛关注。而此后几年，董明珠又多次推动薪酬改革，从‘全员涨薪’到‘按绩效分配’，逐步转向更加科学的激励机制。她强调：‘员工创造了财富，就应当拥有分享的权利。’ 然而，简单的普惠式加薪虽能短期提升士气，却难以持续激发动力。员工在享受加薪后三个月内新鲜感消退，容易将福利视为理所当然，甚至低绩效者也心安理得领取。因此，格力调整策略，不再实行“人人有份”的加薪，而是设立总额度，依据绩效、贡献等因素差异化激励，标志着企业进入更精细化的人力资源管理阶段。 这一转变的背后，正是KSF（Key Success Factors）全绩效薪酬模式的应用。KSF是一种基于成果导向、数据驱动、价值分割的激励体系，其核心理念是：让员工的收入与其创造的价值直接挂钩。通过设定6-8个与公司利益密切相关的考核指标——如销售额、毛利率、回款率、团队培养、人效提升等——将高管和关键岗位的薪酬结构拆解为多个可量化模块，实现‘多劳多得、优绩优酬’。 以销售经理为例，在传统底薪+提成模式下，往往只关注短期业绩，忽视团队建设、客户回款和利润贡献，导致人员流失严重、管理混乱。而引入KSF后，其收入不仅与销售额相关，还与团队稳定性、培训成果、利润率等长期指标绑定，促使管理者从‘为自己干’转变为‘为组织发展干’，真正承担起经营责任。 更重要的是，KSF模式并不增加企业固定成本。员工获得的额外薪酬来源于其超额完成目标所带来的增量收益。也就是说，员工拿得越多，意味着企业赚得更多，形成良性循环。这种‘效果付费’的逻辑，既保障了企业利益，又极大提升了员工积极性。 董明珠曾指出，企业做大之后，最关键是制度的延续性和人才的培养。面对90后、95后成为职场主力的新趋势，传统的命令式管理已失效，必须通过科学的激励机制，培养一批有责任感、有能力的年轻人。而高管正是人才培养的关键推手。 事实上，不仅是格力，越来越多中小企业也开始引入KSF、PPV（个人产值计薪）、积分制等新型薪酬工具，力求在不裁员、不增本的前提下，激活组织活力。这些模式共同的特点是：结果导向、公开透明、动态激励，帮助企业在竞争激烈的市场中保持敏捷与韧性。 总结来看，优秀的管理者不仅要懂业务，更要懂人性、懂激励。通过合理的薪酬设计，把员工从‘被动执行者’转变为‘事业合伙人’，才能实现企业可持续增长与人才发展的双赢局面。而这，也正是董明珠用十年实践验证的管理真谛。